salaire VRP

Rémunération d'un VRP (Vendeur Représentant Placier)

Comment déterminer la rémunération du VRP ?

La rémunération d'un VRP est librement déterminée par son contrat de travail. La loi ou l'Accord National Interprofessionnel n'impose aucune forme précise de rémunération. Elle peut ainsi être constituée par :

- un salaire fixe uniquement ;

- des commissions proportionnelles au chiffre d'affaires réalisé ;

- un système mixte comprenant une partie fixe à laquelle s'ajoute des commissions ou une partie variable déterminée selon des objectifs.

Toutefois, une clause du contrat de travail ne peut prévoir une variation de rémunération que si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc., 2 juill. 2002, n° 00-13.111). En l'espèce, la clause litigieuse prévoyait que la partie variable de la rémunération du salarié serait constituée d'un certain pourcentage du chiffre d'affaires ; la Cour de cassation a jugé cette clause licite et donc parfaitement applicable. L'évolution du chiffre d'affaires dépendait ici de celle de la clientèle, et non de la volonté de l'employeur, ce dernier n'ayant pas la totale maîtrise du paramètre « clientèle ». Dès lors, le chiffre d'affaires ayant baissé suite à la perte de clientèle due à la démission de deux collaborateurs « partis avec leurs clients », la rémunération du salarié avait pu également baisser corrélativement.

Comment fixer les objectifs du VRP ?

Lorsque le VRP est rémunéré par une rémunération pour partie variable, cette dernière est souvent déterminée par référence aux objectifs du salarié : s'il atteint la quotité du chiffre d'affaires demandée (ou tout autre élément chiffrable), il percevra l'intégralité de la part variable de sa rémunération.

La fixation d'objectifs au salarié constitue l'une des prérogatives du pouvoir de direction de l'employeur (Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-42.371). Toutefois, si la part variable du salaire dépend de la réalisation de ces objectifs, l'employeur ne peut d'une année sur l'autre fixer unilatéralement les objectifs pris en compte pour le calcul de la part variable. A cet égard, une clause du contrat de travail ne peut pas autoriser l'employeur à modifier unilatéralement les objectifs pris en compte pour le calcul de la partie variable de la rémunération (Cass. soc., 18 avr. 2000, n° 97-43.743).

Si d'une année sur l'autre, employeur et salarié ne peuvent s'accorder sur les objectifs pris en compte pour le calcul d'une prime, le seul recours possible consiste à saisir le conseil de prud'hommes qui fixera lui-même les objectifs à retenir pour le calcul de la prime variable, et ce en fonction des précédents objectifs et des éventuelles stipulations de contrat de travail (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-43.465).

Afin d'éviter un tel recours judiciaire, le contrat de travail peut prévoir un mécanisme de revalorisation automatique des objectifs, à défaut d'accord entre employeur et salarié (par exemple, en les augmentant du pourcentage de hausse du chiffre d'affaires de l'année précédente). Il peut aussi prévoir un système d'arbitrage.

Quelles sont les conditions du versement des commissions ?

La loi ne prévoit rien sur ce point. La jurisprudence est quant à elle incertaine sur la détermination des conditions dans lesquelles les commissions sont dues au VRP en l'absence d'usage ou de clause sur ce point dans le contrat de travail.

Selon certains arrêts, les commissions sont dues dès lors que la réalité des ordres passés par un client n'est pas contestée (Cass. soc., 25 juin. 1969, n° 68-40.263) ou plus largement, dès la passation des ordres, même en cas d'inexécution de ceux-ci (Cass. soc., 2 nov. 1950). Il suffit donc qu'il y ait une commande ferme transmise à l'employeur. En outre, selon cette jurisprudence, l'employeur ne peut pas subordonner le paiement des commissions à son acceptation de la commande, même si elle a été passée à perte pour l'entreprise (Cass. soc., 15 nov. 1988, n° 85-42.543).

Selon d'autres arrêts en revanche, les commissions sont intégralement dues dès que la commande ou l'ordre a été expressément ou tacitement accepté par la maison représentée (Cass. soc., 13 févr. 1984, n° 81-42.241 ; (Cass. soc., 19 mai. 1998, n° 96-41.034).

En pratique, afin d'éviter tout conflit, certains employeurs insèrent dans les contrats de travail, une clause subordonnant expressément le versement des commissions au VRP à leur acceptation des commandes passées par le client. La validité de cette clause est admise par la Cour de cassation (Cass. soc., 15 nov. 1988, n° 85-42.543). Toutefois, l'employeur ne peut refuser les commandes passées que si elles proviennent de clients douteux ou si elles apparaissent inacceptables en raison d'une faute du VRP ; à défaut, le paiement des commissions est dû (Cass. soc., 29 oct. 2002, n° 00-45.966).

Les commissions restent également acquises au VRP :

- en cas d'inexécution de la commande, totale ou partielle, lorsque l'acheteur a annulé la commande suite à un retard de livraison des marchandises, à un changement du tarif dont le VRP n'avait pas été avisé ou encore à un différend sur la qualité du produit ;

- en cas de non-paiement de la marchandise livrée ou de réduction du prix consentie par le vendeur ;

- en cas de carence de l'entreprise suite à une mauvaise gestion ayant amené la non réalisation des ordres (Cass. soc., 20 mai 1998, n° 96-40.396).

En revanche, le représentant peut perdre le bénéfice des commissions sur les ordres transmis lorsque l'inexécution de l'ordre résulte :

- d'une faute imputable au représentant (commande erronée ou imprécise) ;

- d'un cas de force majeure ou d'une circonstance indépendante de la volonté de l'employeur (par exemple, difficulté de transport due aux circonstances du moment).

Attention :

L'employeur ne peut pas plafonner le nombre ou le volume des commandes que le VRP peut prendre sans modifier son contrat de travail. En effet, en instaurant un quota maximum, l'employeur limite le montant des commissions perçues par le VRP ; une telle limitation de la rémunération ne peut être prévue que par avenant au contrat de travail. Il importe peu à cet égard que la mise en place de quotas maximum de commandes soit la conséquence des contraintes imposées par le fabricant et le financement de la production. Ainsi, un VRP ne peut être sanctionné pour avoir dépassé le quota maximum de ventes qui lui était assigné : ce maximum n'était pas prévu au contrat de travail et ne pouvait donc pas lui être opposé (Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 98-41.222). Il semble néanmoins possible qu'une clause du contrat puisse prévoir à l'avance une telle limitation des commandes en définissant précisément les circonstances la justifiant.

Le VRP a-t-il droit aux commissions sur les ordres indirects ?

Les commissions indirectes ne sont dues au représentant que dans le cas d'un accord ou d'un usage dont l'existence doit être constatée par le juge de fond. Par ordre indirect, on entend les affaires réalisées dans le secteur attribué au VRP, transmises à l'employeur en dehors de toute intervention personnelle du VRP.

Une clause sur commission indirecte peut soit :

- être générale et concerner alors tous les ordres passés dans le secteur prévu au contrat, que le VRP ait ou non, visité le client ;

- être restrictive dans le temps et concerner alors tous les ordres passés directement par le client dans un certain délai, en général 2 ou 3 semaines après la visite du client ;

- exiger que le client ait déjà été visité directement au moins une fois par le VRP. Cette exigence étant assortie éventuellement d'un certain délai entre la visite du VRP et la commande indirecte ;

- être restrictive quant au client, l'employeur pouvant toujours se réserver certains clients.

Les commissions peuvent-elles être subordonnées à l'encaissement des commandes ?

Oui. Il peut s'agir d'une clause de « ventes menées à bonne fin », de « paiement après encaissement » ou de « paiement après livraison ».

De telles clauses prévues au contrat de travail sont juridiquement valables. Elles peuvent également résulter de l'usage de l'entreprise (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 97-45.754). Mais si elles n'ont pas été prévues initialement ou si l'usage n'existait pas lorsque le salarié est entré dans l'entreprise, ces clauses ne peuvent être imposées au salarié ; il s'agirait d'une modification du contrat de travail, laquelle suppose l'accord des parties.

Ces clauses sont toutefois inopposables au salarié si le défaut de livraison ou d'encaissement résulte d'une faute ou d'une négligence de l'employeur (Cass. soc., 16 mai 1973, n° 72-40.182, Cass. soc., 14 févr. 2001, n° 99-40.691.

Comment le taux des commissions est-il fixé ?

Le contrat du VRP doit déterminer le taux de commissions qui se traduit par un pourcentage appliqué au montant des ordres passés. Une modification unilatérale du taux des commissions ou du mode de rémunération constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

C'est le contrat qui détermine si les commissions doivent être calculées sur le prix brut des marchandises ou des prestations de services fournies, ou sur leur prix net après déduction des taxes. A défaut de précisions, les commissions sont calculées sur le prix TTC facturé au client (Cass. soc., 20 mai 1998, n° 95-41.169).

Les commissions incluent-elles les frais professionnels ?

Les frais professionnels (frais de voiture ou de train, frais d'hôtel, de restaurant) sont remboursés selon l'une des modalités suivantes :

- le taux des commissions inclut le remboursement forfaitairement des frais professionnels ;

- une indemnité forfaitaire de frais allouée aux VRP ;

- le remboursement des frais professionnels a lieu sur justification des frais réellement engagés ;

- une indemnité forfaitaire pour les frais normaux est allouée aux VRP, les frais extraordinaires étant remboursés sur justification. Par exemple : invitation du client au restaurant.

Le contrat de travail ne peut faire faire supporter par le salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle (Cass. soc., 9 janv. 2001, n° 98-44.833).

Sauf stipulation contraire, un VRP n'a pas droit à la prime de transport allouée aux salariés de la région parisienne (Cass. soc., 19 févr.1959, n° 5-763).

A quel moment les commissions sont-elles payées aux VRP ?

Les commissions dues aux VRP sont payées au moins tous les 3 mois (C. trav., art. L. 751-12). Toutefois, lorsqu'il est prévu un fixe mensuel, celui-ci doit être payé une fois par mois (C. trav., art. L 143-2).

Les entreprises doivent accorder au représentant qui en fera la demande des acomptes mensuels exclusivement fonction des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours (ANI du 3 oct. 1975).

L'employeur a l'obligation d'établir le décompte des commissions lors du paiement de celles-ci avec toutes les indications utiles permettant au VRP le contrôle de ses droits. En cas de contestation, le VRP doit saisir le Conseil de prud'hommes lequel, à défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, s'appuiera sur les seuls éléments avancés par le VRP (Cass. soc., 26 mai 1981, n° 79-41.319).

A noter à cet égard que si le salarié approuve par écrit le relevé de comptes présenté par l'employeur, ce document acquiert la valeur d'un arrêté de comptes. Contrairement aux bulletins de paie, un tel acte met fin aux délais de prescription : il ne peut alors être ni contesté, ni révisé , la seule possibilité de rectification étant de prouver l'erreur, l'omission, le faux ou le double emploi (NCPC, art. 1269). L'employeur peut tout à fait établir un tel arrêté de comptes. Si le salarié présente par la suite une réclamation, l'employeur peut faire état de ce document s'il est prouvé que celui-ci a été discuté, approuvé et signé dans des conditions impliquant, dans ma commune intention des parties, leur volonté de fixer définitivement leurs situations respectives ((Cass. soc., 27 mars 1991, n° 87-43.033). Ainsi, a été jugée licite la clause d'arrêtés de comptes périodiques insérée au contrat de travail d'un VRP, donnant un délai suffisant à ce dernier pour présenter ses observations. En conséquence, l'absence d'observations de ce VRP sur les relevés qui lui étaient adressés par l'employeur concrétisait leur accord définitif sur le montant des commissions (Cass. soc., 30 sept 2003, n° 01-42.819).

Attention

Le VRP ne peut être privé du paiement de commissions du fait que les ventes n'ont pas été encaissées avant son départ de l'entreprise. En effet, il est impossible de subordonner le paiement des commissions à la présence du salarié dans l'entreprise lors de l'encaissement de la commande (Cass. soc., 24 oct. 1996, n° 93-43.497).

Qu'est-ce que le salaire minimum conventionnel ?

Une ressource minimale forfaitaire conventionnelle est prévue pour les VRP exclusifs employés à temps plein (ANI du 3 oct. 1975, art. 5). Toute retenue pratiquée par l'employeur sur cette ressource minimale constitue une sanction pécuniaire illicite (Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 02-41.028). Ce « minimum garanti » est dû pour chaque trimestre d'emploi. Il est à valoir sur les rémunérations contractuelles des trois trimestres suivants, et est « récupéré sur la partie de rémunération de ces trois trimestres dépassant cette ressource minimale (ANI du 3 oct. 1975, art. 5-1, 6°). Toutefois, lorsque l'employeur n'a pas effectivement versé au VRP chaque trimestre le montant de cette ressource, il ne peut se prévaloir de cette possibilité de déduire le complément de salaire des rémunérations échues au cours des trois trimestres suivants (Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 03-44.635).

Cette garantie ne bénéficie pas aux VRP multicartes, ni d'ailleurs aux VRP à temps partiel, sauf s'ils sont engagés à titre exclusif (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40.143 ; (Cass. soc., 13 nov. 2002, n° 00-45.680 ; (Cass. soc., 18 oct. 2004, n° 02-44.048). A cet égard, l'ANI du 3 octobre 1975 précise que l'expression à temps plein « a pour objet, non d'introduire une notion d'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de représentant de commerce, mais d'exclure de la présente disposition des représentants de commerce qui, bien qu'engagés à titre d'exclusif, n'exercent qu'une activité réduite à temps partiel ». Par ailleurs, les salariés sans contrat écrit sont présumés être à temps plein, ce qui justifie le paiement de la ressource minimale forfaitaire (Cass. soc., 7 déc. 1995, n° 92-40.864).

A noter :

Le SMIC n'est pas applicable aux VRP en raison des particularités d'exercice de la profession, sauf s'ils sont soumis à un travail précis suivant un horaire déterminé (Cass. soc., 11 mars 1998, n° 95-41.417).

Quel est le montant du salaire minimum conventionnel ?

La ressource minimale forfaitaire ne peut être inférieure pour un trimestre à 520 fois le taux horaire du SMIC, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement. A noter ici que le remboursement des frais professionnels - soit réels sur justificatifs, soit calculés forfaitairement par rapport à la ressource minimale - doit être ajouté à cette rémunération minimale garantie (Cass. ass. Plén., 2 mai 1997, n° 94-42.521 ; Cass. soc., 10 déc. 2002, n° 00-45.641). Ainsi, pour la période du 1er juillet 2005 au 30 juin 2006, un VRP a droit à une rémunération minimale par trimestre de 4 175,60 euros), soit une moyenne mensuelle de 1 391,87 euros.

Cette ressource minimale trimestrielle est réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail a débuté ou pris fin en cours de trimestre ou en cas de suspension temporaire d'activité du représentant au cours de ce trimestre.

Si l'employeur doit verser un complément de salaire afin d'atteindre le salaire minimum conventionnel, il peut récupérer le montant de ce complément sur les rémunérations contractuelles échues au cours des 3 trimestres suivants. Cette récupération ne pourra s'opérer que sur la seule partie de ces rémunérations qui excède la ressource minimale.

Exemple : un VRP est rémunéré mensuellement par un salaire fixe de 762 euros, auquel s'ajoute des commissions de 1% sur le chiffre apporté.

Durant le 1er trimestre 2006, le chiffre d'affaires qu'il réalise s'établit à 76 200 euros, ce qui lui procure seulement 762 euros de commissions. Ajouté à son salaire fixe, cela aboutit à une rémunération trimestrielle de 3 048 euros.

Il devra donc percevoir un complément de rémunération de 4 175,60 euros - 3 048 euros = 1 127,60 euros

Si lors du second trimestre, son chiffre d'affaires s'établit à 450 000 euros, l'employeur pourra récupérer le complément de salaire versé au 1er trimestre. En effet, les commissions s'élèvent alors à 4 500 euros; la rémunération trimestrielle s'établit donc à 4 500 euros + (3 x 762 euros) - 1 127,60 euros = 5 658,40 euros.

Source : OMNIREP